Organizacyjna Analiza Zachowania (OAZ) to subdyscyplina Stosowanej Analizy Zachowania (SAZ), dziedziny psychologii behawioralnej, której celem jest przewidywanie i kontrola zachowania ( (Martin i Pear, 2015; Bąbel, Ostaszewski i Suchowierska, 2015). Stosowana analiza zachowania należy do najskuteczniejszych metod interwencji społecznej. To co ją wyróżnia spośród innych rodzajów oddziaływania to:
- naukowe podstawy – ponad 100 lat badań eksperymentalnych nad zachowaniem i procesami uczenia się,
- skuteczność – procedury behawioralne należą do najskuteczniejszych metod interwencji,
- dopasowanie – metody i procedury są dopasowane do specyficznych problemów będących przedmiotem oddziaływania,
- krótkoterminowość – wyniki interwencji są uzyskiwane w stosunkowo krótkim czasie,
- wszechstronność – techniki modyfikacji zachowania mogą być wykorzystywane nie tylko w odniesieniu do zachowań problemowych, ale również w celu podniesienia jakości życia i pracy.
Organizacyjna Analiza Zachowania jest powiązana z psychologią organizacji i pracy. Obie kładą nacisk na zachowania ludzi w miejscu pracy, przy czym jednak istnieje wiele różnic między tymi dwoma dziedzinami. Psychologia organizacji i pracy bazuje na różnych teoriach i koncentruje się na takich obszarach jak selekcja personelu i odpowiednie dopasowanie do stanowiska pracy. Organizacyjna Analiza Zachowania bazuje na jednej teorii (Analiza Zachowania), jest silnie zakorzeniona w identyfikacji i modyfikacji zmiennych środowiskowych, których wpływ może być bezpośrednio obserwowany oraz weryfikowany przez wyniki osiągane przez pracowników (Bucklin, Alvero, Dickinson, Austin i Jackson, 2000).
Organizacyjna Analiza Zachowania – działy i specjalizacje
W ramach Organizacyjnej Analizy Zachowania zostały wyodrębnione następujące obszary specjalizacyjne (Wilder, Austin i Casella, 2009):
- Zarządzanie efektywnością (performance management) – polega na wykorzystaniu zasad behawioralnych do zarządzania wydajnością pracowników oraz koncentruje się na zmianie zachowań, aby osiągnąć bardziej wartościowe wyniki organizacyjne.
- Behawioralna Analiza Systemów (Behavioral Systems Analysis) – odnosi się do analizy i modyfikacji procesów organizacyjnych w celu zapewnienia największych korzyści dla organizacji. Interwencja w ramach behawioralnej analizy systemów polega na poprawie wydajności poprzez zmianę kolejności wykonywania zadań, odpowiedniego przypisania zadań, tworzenie skutecznych systemów przepływu pracy oraz koncentracja na planowaniu i zarządzaniu zmiennymi, które wspierają osiąganie pożądanej wydajności pracy (Diener, McGee and Caio, 2009).
- Bezpieczeństwo oparte na zachowaniu (Behavior-Based Safety) – ten dział należy do najszybciej rozwijających się obszarów zarządzania zachowaniami organizacyjnymi. Przedmiotem jego koncentracji jest analiza i modyfikacja środowiska pracy w celu zmniejszenia liczby urazów i promowania bezpiecznego zachowania pracowników.
Organizacyjna Analiza Zachowania – typowe obszary zastosowania
Organizacyjna Analiza Zachowania nie jest jednorazowym rozwiązaniem pozwalającym na rozwiązanie pojedynczego problemu. Podejście to dostarcza precyzyjnego sposobu na analizowanie pracy oraz implementację systemu zarządzania, który nie tylko jest adresowany do sytuacji problemowych związanych z efektywnością, ale prowadzi do praktycznych zastosowań pozwalających na maksymalizację efektywności w każdym aspekcie działalności danego przedsiębiorstwa. Ze względu na to, iż zarządzanie zachowaniami organizacyjnymi jest precyzyjnym, opartym na danych i faktach podejściem, to stosowanie tego rozwiązania może być replikowane w tych samych lub podobnych warunkach a nawet rozszerzane na nowe warunki przynosząc podobne wyniki.
Organizacyjna Analiza Zachowania może być z powodzeniem stosowana w takich obszarach biznesu i zarządzania jak, np. planowanie i organizacja pracy, zachowania menadżerskie, produktywność, bezpieczeństwo pracy, punktualność, obecność w pracy, rotacja, tworzenie nowych firm, uczciwość pracowników, relacje pracodawca — pracownik.
Organizacyjna Analiza Zachowania – przebieg interwencji
Współczesne rozwiązania z obszaru Organizacyjnej Analizy Zachowania są zróżnicowane, ale nadal opierają się na tych samych podstawowych zasadach analizy zachowania. Koncentracja działań skupia się na wyizolowaniu, analizie i modyfikacji czynników środowiskowych, które w najbardziej bezpośredni sposób wpływają na wydajność. Typowa procedura przeprowadzanej analizy przebiega w sposób następujący:
- opisywanie i definiowanie wskaźników efektywności,
- opracowanie i testowanie systemu do pomiaru wydajności,
- analiza zmiennych, które mogą być odpowiedzialne za wyniki docelowe,
- analiza konsekwencji związanych z osiągnięciem celu,
- analiza wyników oceny,
- opracowanie i testowanie interwencji,
- generalizowanie interwencji na całość organizacji,
- stałe monitorowanie poziomu wyników docelowych.
Jeśli interwencja jest skuteczna, pozostaje kontynuowana. Jeśli jest nieskuteczna, dodawane są dodatkowe komponenty lub stosuje się zupełnie nową interwencję. Często przeprowadzana jest równocześnie analiza kosztów i korzyści finansowych oraz brana jest pod uwagę społeczna ważność interwencji poprzez pytanie pracowników lub klientów o to, czy odpowiada im wprowadzana interwencja.
Organizacyjna Analiza Zachowania – rodzaje interwencji
Interwencje w ramach Organizacyjnej Analizy Zachowania można podzielić na dwie kategorie:
- oparte na bodźcach poprzedzających,
- oparte na konsekwencjach.
Interwencje oparte na bodźcach poprzedzających obejmują:
- Wyjaśnianie, klaryfikacja i doprecyzowanie zadań. W wielu przypadkach pracownicy nie zostali odpowiednio poinformowani o swoich obowiązkach. W takich przypadkach do najprostszych rozwiązań należy wyjaśnienie zakresu obowiązków i doprecyzowanie zadań do wykonania.
- Modyfikację sprzętu i wyposażenia. W niektórych przypadkach pracownicy proszeni są o używanie sprzętu, który uniemożliwia im optymalną wydajność. Pomocna może być identyfikacja i modyfikacja zmiennych związanych z ograniczającym funkcjonowaniem sprzętu.
- Wyznaczanie celów. Działanie to polega na jego jasnym zdefiniowaniu, określonego poziomu wydajności, który ma zostać osiągnięty, a następnie, w zależności od osiągnięcia celu, zapewnieniu dostępu do wcześniej ustalonej nagrody.
- Udzielanie wskazówek i podpowiedzi. Ta interwencja polega na stosowaniu werbalnych, gestowych lub pisemnych podpowiedzi w celu wykonania lub kontynuowania wykonywania czynności. Do tego typu interwencji należy również przeprowadzanie szkoleń obejmujących zidentyfikowane braki wiedzy i umiejętności.
Analiza bodźców poprzedzających może wskazywać kierunek przeprowadzanej interwencji. Badaniu podlega wpływ obecności lub nieobecności określonych osób (np. audytorów, przełożonych), podpowiedzi, warunków pracy takich jak liczba pracowników, wyznaczone cele czy rozmieszczenie materiałów roboczych, które mogą korelować z wydajnością.
Interwencje oparte na konsekwencjach zazwyczaj obejmują:
- Informacje zwrotne. Interwencja ta polega na dostarczaniu pracownikowi informacji o jego wynikach. Badania wskazują, iż pewne kombinacje informacji zwrotnych są bardziej skuteczne niż inne (Alvero, Bucklin i Austin, 2001; Balcazar, Hopkins i Suarez, 1985).
- Pochwały. Interwencja polega na udzielaniu pracownikom słów uznania i pochwały za zmianę zachowań.
- Zachęty finansowe i pozafinansowe. Interwencja polega na zapewnianiu pieniędzy, benefitów lub dóbr materialnych zależnych od poprawy wyników.
Jakkolwiek powyższe interwencje zostały podzielone na punkty, to w praktyce są one stosowane łącznie.
Autor
Dr Piotr Pudło, psycholog behawioralny i psycholog biznesu. Członek Polskiego Towarzystwa Psychologii Behawioralnej, polskiego oddziału Associacion for Behaviour Analysis International. Specjalizuje się zakresie adaptowania Stosowanej Analizy Zachowania w obszarze psychologii biznesu i zarządzania – aktywne wdrażanie rozwiązań z obszaru Performance Management.
Cytowane prace
Alvero, A., Bucklin, B., & Austin, J. (2001). An objective review of the effectiveness and essential characteristics of performance feedback in organizational settings. Journal of Organizational Be- havior Management, 21, 3–29.
Balcazar, F., Hopkins, B., & Suarez, Y. (1985). A critical, objective review of performance feedback. Journal of Organizational Behavior Management, 7, 65–89.
Bąbel, P., Ostaszewski, P. i Suchowierska, M. (2015). Analiza zachowania od A do Z. Gdańsk: Gdańskie Wydawcnictwo Psychologiczne.
Bucklin, B. R., Alvero, A. M., Dickinson, A. M., Austin, J., & Jackson, A. K. (2000). Industrial-organizational psychology and organizational behavior management: An objective comparison. Journal of Organizational Behavior Management, 20(2), 27–75
Diener, Lori H., McGee, Heather M. and Miguel, Caio F. (2009). An Integrated Approach for Conducting a Behavioral Systems Analysis. Journal of Organizational Behavior Management, 29:2, 108 — 135)
Martin, G. i Pear, J. (2015). Behavior Modification. What It Is and How to Do It. New York: Pearson.
Wilder, A. D., Austin, J. i Casella, S. (2009). Applying Behavior Analysis in Organizations: Organizational Behavior Management. Psychological Services, 6(3), 202-211.